Hur mycket vet Du om Dina anställda? Vad borde du veta?

Case

”Vi anställde nyligen en ny CAD-Designer. Han hade ett mycket imponerande CV med studier bland annat i konstvetenskap från Rom. Några månader efter att Peter varit anställd hos oss upptäckte vi att hans meriter som han lämnat in var falska. Förutom de falska meriterna uppkom det även att han hade en prick i belastningsregistret. Vi till fället då Peters handlingar uppdagades hade provanställningen redan omvandlats till fast anställning. Hur gör vi nu?”

Plast AB

För att uppsägning skall ske av personliga skäl krävs det saklig grund vilket är tveksamt om det finns i det här fallet

Naturligtvis är det så att ett imponerande CV påverkar anställningsbeslutet även om det berör meriter som kanske inte har direkt med anställningen att göra. Jobbannonsen innehöll ingen information om att en arbetssökande i det här fallet skulle fullgjort studier i konstvetenskap.

Att ljuga om sina meriter skadar förtroendet mellan anställd och arbetsgivare, men räcker det för en uppsägning? Oftast räcker det inte! Lojalitetsplikten som den anställde har gentemot sin arbetsgivare träder i kraft när anställningsavtalet redan har ingåtts och inte före. ”Falska” meriter som inte direkt påverkar arbetsuppgifterna kan inte heller påverka anställningen.

Det är viktigt att du som arbetsgivare kontrollerar den person du ska anställa. Idag finns det inte någon lagstiftning som begränsar dina möjligheter att kontrollera de personer som söker en tjänst på ditt företag.

Plast AB borde uttryckligen frågat och dokumenterat alla svar från Peter angående de meriter som hade betydelse för tjänsten under intervjun. Det är alltså viktigt att du som arbetsgivare har en detaljerad och strukturerad arbetsintervju. Ljuger arbetssökanden om något väsentligt, kan anställningsavtalet normalt hävas. I vissa fall har du som arbetsgivare rätt/skyldighet att begära utdrag ur belastningsregistret (tillexempel vid anställning hos säkerhetsklassad verksamhet, skola, barnomsorg, med mera). Oftast kan arbetsgivare inte på egen hand göra utdrag från belastningsregistret eller från försäkringskassan på grund av sekretess. Sedan år 1989 kan du som arbetsgivare begära att den registrerade själv begär sådant utdrag.

Plast AB kunde även kontrollerat Peter hos Kronofogdemyndigheten, Skatteverket samt utfört en kreditupplysning. Beroende på vad det gäller för arbetsuppgifter har du som arbetsgivare rätt att begära hälsokontroll, drogtest samt eventuellt en läkarundersökning. Det är också viktigt att ta kontakt med referenserna innan du anställer den nya medarbetaren.

Sist men inte minst kan du använda dig av allt ifrån Google till sociala nätverk så som Facebook och LinkedIn för att få en inblick i arbetssökandens professionella liv, intressen och annat som kan vara av intresse för en potentiell arbetsgivare. Dessa nya verktyg kan ge mycket nyttig information om personen ifråga.

Skulle Plast AB behöva kontrollera sina befintliga anställda bör de komma ihåg att när kontroll och övervakning görs med hjälp av dator gäller personuppgiftslagen, PUL. Detta gäller även loggning, inpasseringssystem, digital inspelning, digital kameraövervakning eller GPS-övervakning. I det fallet krävs det att den registrerade ska få information om den behandling av personuppgifter som sker samt att uppgifter som samlats in för ett ändamål inte senare används får något nytt offentligt ändamål. Vidare krävs det att den anställde ger sitt samtycke.

Kontakt

Tycker du att det är för krångligt? Har du en fråga angående anställning, personuppgiftslagen eller annat juridiskt ärende som berör ditt företag? Kontakta mig och mina kollegor på Svensk Plastindustriförening (08-4401170) alternativt Frantzeska.papadopoulou@sinf.se så får du klara besked!